Hoppa till innehåll

Mitt Nacka

  • …så får du upptäcka spännande evenemang i din närhet.

Mitt Nacka

  • …så får du upptäcka spännande evenemang i din närhet.

På Nacka.se använder vi cookies för att webbplatsen ska fungera på ett bra sätt för dig. Genom att fortsätta ditt besök godkänner du att vi använder cookies. Läs mer om cookies

Arbetsgivarens initiativ

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Som saklig grund räknas arbetsbrist eller personliga skäl.

Personliga skäl

En uppsägning av personliga skäl ska inte komma som en överraskning för medarbetaren, arbetsgivaren måste först ha försökt komma tillrätta med eventuell misskötsamhet.

Olovlig frånvaro, arbetsvägran, misskötsamhet eller liknande kan utgöra grund för uppsägning om det visar sig att medarbetaren vid en samlad bedömning är olämplig för anställningen.

Det handlar oftast om att medarbetarens agerande upprepas trots att arbetsgivaren har gett medarbetaren möjlighet till bättring genom att exempelvis medvetandegöra medarbetaren i samtal, skriftligt tillrättavisa eller utdela en skriftlig varning som en disciplinär åtgärd enligt AB § 11.

Dock är bagatellartade förseelser som inte inneburit betydande svårigheter för arbetsgivaren knappast ens vid upprepning saklig grund för uppsägning. Sjukdom är normalt inte heller grund för uppsägning.

Tvåmånadersregeln

En uppsägning av personliga skäl får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan arbetsgivaren lämnar underrättelse om uppsägning till medarbetaren.

Arbetsbrist

En uppsägning som inte hänför sig till medarbetaren personligen räknas som arbetsbrist. Vanligen uppkommer arbetsbrist vid driftsinskränkningar eller vid omorganisation av verksamheten som kan leda till att en medarbetare inte längre behövs.

Enligt reglerna i LAS kan chefen lägga sin organisation utifrån rätt man på rätt plats och motiverar då på sakliga grunder skälen till vem eller vilka som inte kommer att kunna beredas fortsatt plats i enhetens organisation.

Arbetsgivaren ska sedan som huvudregel göra en omplaceringsutredning. Turordningsreglerna blir tillämpliga först när det efter en omplaceringsutredning står klart att någon eller några arbetstagare måste sägas upp.

En medarbetare som tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan sägas upp utan att ytterligare omplaceringsmöjligheter behöver utredas eller någon turordning ske.

Avsked

Anställningen kan utöver uppsägning upphöra genom avskedande. Det innebär att medarbetaren omedelbart skiljs ifrån sin anställning, utan uppsägningstid. Avskedande får ske om medarbetaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren.

Det förekommer i ytterst enstaka fall att arbetsgivaren avskedar en medarbetare. Misshandel, stöld eller förskingring hos arbetsgivaren är exempel på vad som skulle kunna utgöra grund för avskedande.

Inte heller vad gäller avsked får arbetsgivaren som enda grund åberopa omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse om avsked lämnas till arbetstagaren.

Vid avskedande av en medarbetare måste arbetsgivaren inte genomföra en omplaceringsutredning.

Avsluta provanställning i förtid

Provanställningar skiljer sig från övriga anställningsformer då dessa kan avbrytas, utan att ange särskilda skäl, med en månads ömsesidig uppsägningstid.

Vill inte arbetsgivaren eller medarbetaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löper ut, ska besked om detta lämnas senast vid provanställningens utgång.

Mall för att avsluta provanställningen (Word-dokument, 55 kB)

Sidan uppdaterades: