Varför ska man använda sig av tester?
Att använda sig av tester i en rekryteringsprocess hjälper oss att göra en rättvis och fördomsfri bedömning då det ger alla sökande lika förutsättningar. Vi får en större förståelse för kandidaten och kvalitetssäkrar vårt bedömningsunderlag.
Rekrytering handlar om att hitta en person som har potential att lyckas i sin roll, dvs. vars naturliga beteenden (aka arbetsprestation) ligger nära organisationens beteendeförväntningar. Forskning visar att det som till största del styr beteenden är potential, inte kunskap och erfarenhet (även om detta också spelar roll). Med potential menar vi personlighet och problemlösningsförmåga. Att mäta personlighet och problemlösningsförmåga, särskilt i kombination med varandra, har visat sig predicera arbetsprestation i högre grad än t.ex antal år i branschen eller utbildning.
När ska man testa?
Genom att använda tester tidigt så ökar vi kvaliteten i rekryteringsprocessen, vi lyckas fånga in de med potential att lyckas i rollen på ett sätt som traditionella mätningar inte gör (såsom endast cv-granskning och/eller intervju). Risken med de traditionella metoderna är att påverkas av bias (förutfattade meningar) vilket är en naturlig del av att vara människa. Att använda tester innebär därmed att minska diskriminering i urvalsprocesser (vi går på verklig potential utan att färgas av personens etnicitet, kön, bakgrund, utseende etc.).
Om vi testar senare i processen så riskerar vi att stå med slutkandidater som inte har en bra matchning mot profilen, samt att vi missar andra personer som hade kunnat vara en bättre matchning.
Vilka tester?
Sedan februari 2024 använder vi Assessios testverktyg. I dagsläget kostar testningen 1900kr/kandidat för problemlösning och personlighet. Desto mer testningen ökar kommer priset att sjunka och vi kommer ha än större möjlighet att testa ännu fler kandidater i ett tidigt skede.
Matrigma, test för problemlösning: Mäter individers generella begåvning dvs personens inlärnings, problemlösnings- och anpassningsförmåga. Testet förutsäger med mycket god säkerhet en individs framtida arbetsprestation, hantering av komplexitet och ny information i nya situationer.
Individer med högt på Matrigma, det vill säga mycket god problemlösningsförmåga kan lära sig saker och lösa problem snabbare. Det betyder inte nödvändigtvis att de är duktigare på något. En person med lågt på Matrigma kan kompensera med hjälp av till exempel målmedvetenhet eller struktur. Matrigma tillsammans med personlighetstestet MAP ger en mycket god helhetsbild av en individ och rekommenderas användas som grund för urval vid rekrytering.
MAP personlighetstest: Är ett självskattningsformulär som mäter en samling egenskaper som beskriver personens beteenden. Testet visar kandidatens personlighet i jämförelse med andra (en normgrupp).
Arbetsprov
Arbetsprover/case passar som regel bra när du vill bedöma något som kandidaten har gjort – något konkret att utgå från i din bedömning. Vissa förmågor, exempelvis skriftlig förmåga, är svår att bedöma på annat sätt än genom arbetsprover. Du kan också genom rollspel eller fiktivt beskrivna situationer få fram hur en person agerar och resonerar i olika situationer.
Här nedan får du tips på vad du bör tänka på vid framtagningen av ett arbetsprov/case.
- Utgå från de personliga egenskaper, färdigheter och kvalifikationer som uttrycks i kravprofilen. Ställ dig själv frågorna ”vad är syftet med arbetsprovet utifrån den kravprofil du tidigare har formulerat?” och ”vill du få fram kandidatens kunskap inom ett specifikt område eller ska fokus mer beröra vissa egenskaper eller kompetenser?”
- Det är viktigt att skapa en tydlig instruktion för arbetsprovet. De kandidater som ska genomföra caset ska få samma mall och tidsram att utgå ifrån, så att de blir bedömda utifrån samma förutsättningar.
- Utforma arbetsprovet utifrån relevanta arbetsuppgifter som kan kopplas direkt till tjänsten som ska tillsättas. Vilken typ av arbetsuppgifter kommer hen att utföra? Vad är en typisk arbetsuppgift för rollen? Finns det kunskaper som är kritiska för att klara av tjänsten?
- Gör inte arbetsprovet mer komplicerat än nödvändigt. Det underlättar både för kandidaterna att visa vad de går för och för dig när du ska jämföra de olika proverna med varandra. Provet ska vara formulerat så att kandidaterna lätt förstår uppgiften och hur de ska få fram underlag för att utföra uppgiften. När i processen ska arbetsprovet göras? På plats innan intervjun eller ska kandidaten få uppgiften mejlad innan intervjun?
- Du kan spara tid genom att använda tidigare producerat material till uppgiften. Ha även respekt för kandidaternas tid och gör inte arbetsprovet allt för omfattande.
Sidan uppdaterades: