Hoppa till innehåll

På Nacka.se använder vi cookies för att webbplatsen ska fungera på ett bra sätt för dig. Genom att fortsätta ditt besök godkänner du att vi använder cookies. Läs mer om cookies

Kränkande särbehandling och diskriminering

Nacka kommun som arbetsgivare accepterar inte någon form av diskriminering, mobbing, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier, repressalier eller nedlåtande attityd mot en medarbetare, chef eller grupp. Att bemöta varandra med respekt ska vara vägledande i allt arbete och i alla relationer.

Om du eller någon annan utsätts

  • Meddela klart och tydligt att agerandet är oacceptabelt.
  • Notera det som inträffat (ord, handlingar, datum, klockslag, vittnen med mera).
  • Informera om det inträffade så fort som möjligt till närmaste chef eller chefens chef.
  • Du kan också ta kontakt med skyddsombud eller fackligt ombud som alltid har tystnadsplikt.

Personalstöd

Nacka kommun erbjuder alla sina medarbetare en gratis tjänst, Personalstödet där du snabbt får professionell hjälp om du utsatts.

Telefonnummer till Personalstödet, 020-74 74 74

Medarbetarpolicy och syfte

Du som är chef är ansvarig för att dina medarbetare känner till Nackas medarbetarpolicy (PDF-dokument, 124 kB) samt våra riktlinjer och rutiner vid diskriminering, mobbing, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier, repressalier eller nedlåtande attityd mot en medarbetare, chef eller grupp. Det är viktigt att tillsammans inom varje arbetsgrupp skapa ”spelregler” som gynnar ett vänligt och respekterande klimat samt även inventera risker och prata om vad som kan och bör göras för att arbetsplatsen ska leva i enlighet med Nackas medarbetarpolicy, vision och grundläggande värdering.

Nacka kommun har rutiner som stöd för chefer och medarbetare i det förebyggande arbetet med att förhindra diskriminering, mobbing, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier, repressalier eller nedlåtande attityd mot en medarbetare, chef eller grupp.

Det förebyggande arbetet innebär också att vi i ett tidigt skede ska fånga upp signaler och agera så att oönskade handlingar inte inträffar och/eller upphör.

Definitioner

Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

Det är alltid den drabbade som avgör om en handling upplevs som kränkande.

Några exempel på kränkande särbehandling:

  • undanhållande av information
  • medvetet försvårande i arbetet/förtal
  • förolämpning, utfrysning och åsidosättande
  • förföljelse i olika former, hot, förnedring

Mobbing

Mobbing är återkommande kränkningar mot en person eller en grupp.

Förbud mot repressalier

En medarbetare får inte utsättas för repressalier på grund av att personen

  • anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen
  • medverkat i en utredning enligt lagen
  • avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier.

Förbudet gäller också i förhållande till den som hos arbetsgivaren

  • gör en förfrågan om eller söker arbete
  • söker eller fullgör praktik
  • står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Rutiner för att fånga upp signaler och åtgärda problem

När tecken på kränkningar visar sig ska du som närmaste chef skyndsamt utreda och sätta stopp för fortsatta handlingar. Det kan vara svårt för dig som chef att objektivt se alla aspekter av problemen. Därför är det viktigt att alltid ta konsultativ hjälp, exempelvis via företagshälsovården samt alltid koppla in HR. Du kan ta stöd av:

Checklista vid kränkande särbehandling och trakasserier (Word-dokument, 42 kB)

Mall vid samtal med den utsatta (Word-dokument, 48 kB)

Mall vid samtal med den utpekade (Word-dokument, 48 kB)

  • Utredningen ska dokumenteras och situationen/problemet ska följas upp till dess den fått en lösning.
  • Medarbetare som utsatts ska snabbt få hjälp eller stöd.

Chefens ansvar

Du som chef är ansvarig för att förebygga att diskriminering, mobbing, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller nedlåtande attityd mot en medarbetare, chef eller grupp inträffar och ska ingripa om det oönskade sker.

  • Klargör för medarbetare att ovan nämnda handlingar inte accepteras i verksamheten.
  • Skapa rutiner för att på ett tidigt stadium kunna fånga upp signaler om och åtgärda otillfredsställande arbetsförhållanden. Frågor om trivsel och arbetsklimat bör t ex behandlas på APT, i medarbetar-/utvecklingssamtal samt följas upp i medarbetarundersökningen.
  • Introducera nya medarbetare på ett bra sätt och se till att de ges möjlighet att snabbt finna sig tillrätta i arbetsgruppen.
  • Motverka att medarbetare blir negativt bemötta till exempel genom att skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat. Du som chef är den främsta förebilden när det gäller att skapa ett gott arbetsklimat.
  • Se till att alla medarbetare kontinuerligt får information om Nacka kommuns medarbetarpolicy samt riktlinjer och rutiner ifall det oönskade skulle inträffa. Informera nya medarbetare vid introduktionen.
  • Om det finns tecken på oönskade handlingar är du som chef skyldig att utreda omständigheterna, vidta motverkande åtgärder och följa upp dessa. Informera HR och skyddsombudet om situationen.
  • Medarbetare som blivit utsatt och andra i förkommande fall involverade personer ska snabbt erbjudas stöd via Personalstödet 020-74 74 74 eller krisstödet 0200-24 7 365.

Medarbetarens ansvar

Du som medarbetare inom Nacka kommun förväntas leva upp till medarbetarpolicyns förhållningssätt och bidra till en god arbetsmiljö och följa de rutiner som finns för verksamheten samt agera utifrån att vi alla är en del i varandras arbetsmiljö.

  • Aktivt motverka alla former av diskriminering, mobbing, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller nedlåtande attityd mot en medarbetare, chef eller grupp.
  • Du som medarbetare som misstänker eller får kännedom om att någon annan medarbetare på arbetsplatsen är utsatt bör stötta personen så att hen kan ta hjälp enligt rutinerna. Informera chef och/eller skyddsombud.
  • Om påpekanden om oönskade beteenden inte lett till relevanta åtgärder från chefens sida, bör du som medarbetare vända dig till närmast högre chef. Du kan också ta kontakt med huvudskyddsombud.
  • Ingen bör medverka till att dölja oönskade handlingar även om risker för eventuella lojalitetskonflikter kan uppstå. Nacka kommun är tydlig med att medarbetare inte får utsättas för repressalier.

Rutin för den som är utsatt

Du som upplever dig utsatt för diskriminering, mobbing, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska göra följande:

  • Markera på ett tydligt och konstruktivt sätt mot den som står för de oönskade handlingarna att du inte accepterar hens beteende och kräv att kränkningarna eller dylikt ska upphöra.
  • Be om hjälp. Tala i första hand med närmaste chef eller med överordnad chef, skyddsombudet eller facklig representant. Samtliga dessa har en skyldighet att ge stöd till den som utsatts för kränkning och medverka till att skyndsamt lösa situationen. Skjut inte upp detta utan ta omedelbart kontakt eftersom problemen sällan upphör av sig själva.

Rutin för närmaste chef

Anmäl händelsen till närmaste högre chef och utred vad som hänt.

Du som närmaste chef ska, så snart du misstänker eller fått kännedom om att någon på arbetsplatsen är utsatt för icke önskvärda beteenden, omedelbart påbörja en utredning av händelsen. Utredningen ska i första hand belysa om organisatoriska eller sociala brister kan ha ett samband med händelsen. I sådana fall ska en handlingsplan upprättas och åtgärder vidtagas för att motverka fortsatta oönskade beteenden på arbetsplatsen. Ofta kan orsaken till icke önskvärda handlingar vara långvariga organisatoriska problem, vilket kan leda till kraftig negativ psykisk belastning och stress hos en eller flera i en arbetsgrupp. Det är därför viktigt att riskbedöma och vid behov skyndsamt åtgärda brister i organisationen som kan påverka arbetsbelastning och stress.

  • Du som chef är ansvarig för att en professionell utredning görs skyndsamt. Kontakta HR för planering av utredningen.
  • Utredningen ska vara objektiv och innehålla en beskrivning av vad involverade parter har sagt och gjort.
  • Du som chef är sammankallande till ett första samtal som ska äga rum omgående. Du som chef eller den som genomför utredningen ska ha enskilda samtal med dels den som blivit utsatt dels den/de som är inblandade samt eventuella vittnen.
  • Samtalen ska dokumenteras i samråd med den som är utsatt och sparas i personalakten.
  • Du som chef ska så snart som möjligt informera den medarbetare som utsatts om det stöd som kan erbjudas.
  • Samla aldrig hela arbetsgruppen för gemensamt samtal i ett tidigt skede. Risken är stor att samtalet glider över i diskussioner om enstaka personers skuld.
  • När utredningen är avslutad ska involverade personer informeras om vad som framkommit, såvida det inte föreligger särskilda hinder för det. Var aktsam med vad som sägs och hur det sägs så att inte en ytterligare kränkning sker. Planera för hur denna information ska ske på bästa sätt.

Åtgärder för att oönskade beteenden ska upphöra

  • Du som chef ska, med utgångspunkt i utredningen och riskbedömning, vidta nödvändiga för att oönskade beteenden ska upphöra. Samtal med involverade personer kan ibland vara tillräckligt.
  • Det kan också vara aktuellt att ta fram en handlingsplan för att motverka att samma brister uppkommer igen och tydliggöra för arbetsgruppen att diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier inte hör hemma på arbetsplatsen.
  • När en medarbetare varit utsatt kan det vara nödvändigt att du som chef omedelbart hittar en lösning som tillgodoser den utsattas behov av en trygg arbetsplats. Håll kontakten med den utsatta medarbetaren.
  • Dokumentera och följ upp åtgärderna löpande sparas.

Disciplinära åtgärder

Om de oönskade beteendena inte upphör, trots åtgärder, eller om kränkningen anses grov, kan disciplinära åtgärder komma att vidtas mot den som kränker. Kontakta alltid HR vid disciplinära åtgärder.

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö (trädde i kraft 31 mars 2016)

Lagar och föreskrifter som berör kränkningar

Sidan uppdaterades:

Mitt Nacka

  • …så får du upptäcka spännande evenemang i din närhet.